통상 ‘일용직 근로자’라 하면 임금을 일일 단위로 책정(‘일당’)하고 그 일당에 근로한 일수를 곱하여 임금을 지급하는 형태의 근로자로 알고 있다. 그러나 법상 일용직 근로자는 근로계약기간이 하루, 즉 근로계약기간이 당일 성립하고 당일에 종료되는 임시직 근로자를 말한다. 그런데 이런 형태의 근로자는 사회보험이나 휴일, 휴가, 퇴직금, 해고 대상에서 예외로 처리된다는 것을 상식처럼 알고 있다.  그러나 과연 그렇게 처리해도 될까?

먼저 산재보험처리에 대해 알아보자. 산재보험은 사업주가 100% 부담하는 보험으로서 사업장에서 지출한 인건비에 대하여 사업장 요율대로 납부하는 것이므로 근로계약 형태와는 관련이 없다. 

두 번째, 고용보험법상 일용직 근로자는 총 근로기간이 1개월이 안되는 근로자를 일용직으로 분류, 고용보험 의무 가입을 예외로 하고 있다. 그러므로 일용 근로계약을 반복해 체결, 한사업장에서 1개월 이상 근로한 경우는 고용 보험에 가입을 해야한다. 여기서 1개월 이상이라는 요건은 1일에 몇시간, 1주에 며칠을 근로했는지를 구분하지 않고 월 근로시간이 60시간 이상이라면 가입해야 한다. 그럼에도 월 60시간미만 근로했더라도 3개월 이상 근로했다면 ‘생계유지를 위한 근로’로 간주. 고용보험에 가입해야 한다. 건강보험과 국민연금도 동일하다. 

세 번째, 유급 주휴일 부여의 문제다. 2019년 상반기 ‘알바 주휴수당’이 매스컴과 각종 포탈에 종종 등장했다. 주휴수당은 1주일을 만근한 경우 1일의 유급휴일을 부여해야 하는데 이 휴일에 대해 지급하는 유급수당을 말한다. 여기서 만근이라는 것은 일주일 내내의 의미가 아니라 근로의무가 있는 날 근로를 제공한 것을 의미한다. 즉 근로의무(계약)가 2일이었는데 그 2일을 근무했다면 만근한 것이다. 유급 주휴수당은 근로시간에 비례해 지급해야 한다. 즉 일 8시간씩 2일을 근무하는 조건으로 근로를 제공했다면 8×2=16/40=0.4×8=3.2 식으로 시간을 계산된 유급주휴수당을 임금과 별도로 지급해야 한다. 

그런데 유의할 것은 주휴 수당은 일주일의 만근에 대한 보상이라는 의미보다 다음 주의 근로제공을 위한 휴식을 유급으로 부여한다는 의미가 있다. 따라서 딱 1주일만 근로하고 근로관계가 종료된 경우 유급주휴수당은 지급하지 않아도 된다. 

네 번째, 휴가의 부여이다. 연차는 1주 15시간미만의 근로를 제공하는 초단시간 근로자는 적용되지 않는다. 그러므로 월평균 주 15시간이상 근로를 제공한 근로자가 1월의 근로를 만근한 경우 월 1일의 연차휴가를 부여해야 한다. 여기에서 만근은 위 주휴와 마찬가지로 근로의무가 있는 날 근로를 모두 제공한 경우를 의미한다. 사용하지 않은 연차는 모아서 사용할 수도 있고 결국 사용하지 못했다면 수당으로 지급해야 한다. 수당 계산 방법은 위 주휴수당 계산과 같다. 

다섯 번째, 일용직도 퇴직금을 지급하여야 할까? 답은 ‘지급하여야 한다’이다. 퇴직금 지급요건은 ‘1년 이상 계속 근로한 근로’한 자에 대하여 “1년에 30일분의 평균임금 지급”이다. 그런데 여기서 문제가 되는 것은 ‘계속’의 의미가 무엇인가이다. 노동법을 해석하는 법원의 입장은 ‘계속’의 의미를 폭 넓게 해석한다. 일용직이나 단기 반복 재고용으로 일정기간 근로제공이 단절되었더라도 명시적으로 근로계약이 종료된 표식(계약서)이 없거나 간격을 두고 계속 재고용되는 경우(예:방과후 교사) 대법원은 계속 근로로 인정, 퇴직금 지급을 명령했다. 

또 유의할 것은 당사자 간에 퇴직금 요구를 안하기로 한 계약서가 있었다고 하더라도 효력이 없다. 무조건 위의 ‘1년 이상 계속근로’ 요건에 해당하면 퇴직금 지급의무가 있다.

여섯 번째, 일용직은 마음대로 해고할 수 있는가의 문제이다. 결론적으로 그럴 수 없다. 근로한지 6개월이 안된 근로자는 1달 간의 해고예고기간 없이 해고할 수 있을 뿐, 부당한 이유로 마음대로 해고할 수는 없다. 단 근로계약서에 근로계약 기간을 명시, 계약의 종료로서 근로관계가 끝나는 것은 해고가 아니다.